컨설턴트칼럼

Reference check 에 대한 우리의 자세

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엄시욱파트너 2020-07-27

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Reference check 에 대한 우리의 자세
(부제: 영원한 interviewer도, 영원한 interviewee도 없다)

  
반가운 분의 성함이 보이며 전화벨이 울렸다.
한번이라도 가볍게 또는 심도있게 기존에 소통을 했던 분은 휴대폰에 번호가 저장되어 있으니 오랜만에 전화가 걸려오면 연락 이유를 알기 전 먼저에는 항상 반가운 나의 마음이 통화 어조에 그대로 묻어난다.
 
반갑게 인사를 한 것도 잠시,
이어서 최근에 본인이 겪은 일을 이야기 하시며 어떻게 해야할지 HR사를 통한 신속한 조언을 구하고자 연락을 해오셨던 것이다. 
 
이직을 위해 ㅇㅇ회사에 인터뷰를 하였는데, 인터뷰하고 온 당일에 레퍼런스체크를 위해 본인의 현 근무지에 전화한 ㅇㅇ회사와 ㅇㅇㅇ본부장님 이라는 분을 필자인 내가 혹시 아는지, ㅇㅇ회사는 왜 이런 형태로 합격통보를 하기전에 동의도 없이 레퍼런스체크를 하는지, 어떻게 이 상황을 법적으로 진행할지를 문의해왔다.
아무래도 두루 알고 있는 회사와 임직원분들이 많다..라고 생각하셨기에 문의를 주셨던 것일 터이다.
 
위 제목에서 짐작이 되었을까..
현 재직자께서 이직을 위한 면접 후, 본인에게 어떠한 가부통보 또는 동의를 구하기 전에 재직중인 회사로(특정 임직원께) 레퍼런스체크라고 확인이 들어온 후, 본인(interviewee)께서 현재 회사에서 입장이 난처해진 상황이 된 것이다.
 
인사컨설팅 및 커리어컨설팅을 위한 대면/ 통화/ 메시지 등으로 업계의 임직원분들과 소통을 하다보면 레퍼런스체크에 대하여 이야기가 자주 나오게 된다.
 

1. (채용을 진행하는 인사담당 입장)
  '그렇게 동의없이 함부로 레퍼런스체크를 하는 회사가 아직도 있나요?' 또는 '재직자 채용시 레퍼런스체크 때문에 신경쓰이고 힘들어요' 하시기도 한다.

2. (향후를 위해 이직을 준비하시는 입장)
 이같은 일을 본인도 겪었다며 과거에 무례함을 느꼈던 상황을 두고 화가 났던 본인 스토리를 풀어 놓으시는 분도 계신다.

3. (현재 인사담당으로 본인 또한 이직해왔고 언젠가 본인 자리가 또 바뀔 수 있다는 것을 생각하고 양방향의 입장을 직접적으로 경험하신 분)
 레퍼런스체크는 회사와 인사담당자의 입장에서 세심한 주의를 기울여야 함을 잘 알고 계신다.
 interviewer & interviewee 입장을 모두 겪어보면, 이 부분은 숫자처럼 딱 떨어지게 말할 수 있는 것이 아닌 그것 이상의 계산/주의점/그리고 심리를 읽어내는 면이 필요하다는 것을 알게 된다.

상호 깔끔하고 최대한 무탈하게 레퍼런스체크를 진행하려면, 합격자에게 referee 되실 분을 2~3명 제공받아서 HR컨설팅사로 의뢰하여 일정부분 요식적인 형태의 open check를 하면 되기는 하나, 추가 수임료(비용)발생 및 채용하려는 회사에서 궁금해하는 부분을 직접 알아보고 싶을 경우 정보확인에 대해 괜한 부족함을 느낄 수도 있어서 회사 입장에서는 조금 아쉬울 수도 있다.

또 한가지 방법으로, 합격후보자가 제공한 referee가 아닌 다른 레퍼런스체크 기관 등을 통하여 기관에서 후보자에 대한 상황을 조회하여 진행하는 blind check 방식도 있으나 자칫 실수하면 개인정보보호법 위반의 소지가 다분할 수 있고, 기관에서 지정한 referee께서 합격후보자의 상황과 입장을 잘 아는 사람일지에 대한 referee에 대한 정확한 확인이 모호해지는 경우도 있어서 확인과 그에 따른 결과가 사뭇 다를수도 있다.  합격자와 과거에 같은 시기에 동일부서 또는 옆부서에서 근무했던 동료라고 해서 정확히 대변해줄 수 있는 대상이 되는지에 대한 확인이 미흡할 수 있다. 

이유는 다음과 같다.
서로가 치열하게 일해야 하는 실적이 체크되는 부서의(매출과 수익이 체크되거나 서로간에 신경쓰는 첨예한 관계의 부서에 있던) 스페셜리스트분들이라면 같은 부서에 있어도 서로 경쟁상대이고, 실적으로 경쟁했던 타 부서의 임직원이 볼 때에는 우리부서를 앞지른(시기 질투가 일어날 수도 있는 관계) 탁월했던 실력가(실적가) 일 수도 있기 때문이다. 
그러할 경우  ‘사람좋다, 유하다, 너그럽다’ 라는 평판은 나오기 쉽지 않다.  그러한 평을 기대하는 회사와 인사팀의 생각이 상황에 따라서는 적절하지 않을수도 있는 것이다.  그러한 포지션에서 덤덤하고 무던한 평판은 어쩌면 탁월한 성과위주의 업무스타일은 아니었음을 미루어 짐작할 수 있게 된다.  과연 그와 같은 포지션에서는 해당 인재에 대하여 어떠한 평이 나와야 맞는 것일까.  그리고 회사 입장에서는 어떻게 판단하고 분석하는 것이 지혜로운 것일까.

레퍼런스체크를 진행하며 여러 케이스를 다루어 본 경험과, 필자 또한 현업에서 특히 영업부서에 있을 때에는 같은 부문 동료간에도 치열해짐을 몸소 느껴보았기에 이 부분에 대해서는 어느정도 실질을 말할수 있다.

좀더 빨리 & 회사 차원에서 직접 확인이 필요하다 하시어 우리 회사는 정말 조심해서 레퍼런스체크를 할 것이니 내부 지인*을 통해 해보겠다고 넌지시 알려주시며 진행을 하다가 실수를 하는 경우가 있다.  
  *내부 지인:  interviewer의 ‘친구(지인)’되는 분이 면접으로 오신 interviewee의 현 직장에 직속 상사이든 타 부서의 상사로 계신 분이어서, interviewer의 친구를 통해 알아보는 형태

이렇게 interviewee의 현 회사에 interviewer의 친구가 재직하고 있으니 물어보고 알아보기가 얼마나 수월하겠는가.
하지만 결과적으로 서두른 이 상황에서 무례와 실수가 발생하여, 일이 벌어지고 난 후에는 칼럼 서두의 내용처럼 interviewee는 속상하여 주변에 도움을 청하고 그러한 실수를 일으킨 회사에 대해 주변에 말하게 될 수 있다.

interviewer의 ‘친구’를 referee로 지정하는 순간,
1. 반대의 입장에서 레퍼리 되신 본인께서 상대 회사 지인의 문의에 과연 ‘친구’ 입장으로만 생각할지 여부
2. 역으로 돌아올 수 있는 마이너스 케이스
이 두가지에 대해 미리 생각해볼 수 있어야 한다.

“자네(interviewer의 ‘친구’) 회사의 ㅇㅇㅇ직원이 오늘 우리 회사에 면접을 보러 왔는데 몇가지 확인 좀 하려해. 당신은 내 친구이니 이 부분 꼭 컨피덴셜로 잘 지켜주리라 믿어” 

interviewer께서 생각하는 상대 회사의 ‘친구’분은 사적인 자리나 두 사람간에서만 지인관계인 것이다.
하지만~!  referee가 된 상대방 입장에서는 그 순간 오케이하고 이런저런 평을 전달하겠으나, 궁극적으로 그 상황은 「ing중인 비즈니스 현장의 민감한 & 이해관계가 얽힌 상사와 팀원간의 관계」이기에, 타 회사 면접을 보고 온 직원(interviewee)은 결국 레퍼리가 되어준 상사분의 호출을 받게 되어, 좋게 대화가 될 때도 있으나 자칫 면접을 보고 온 것이 내부 본부 및 인원수가 많지 않은 규모의 회사일 경우 전체에 소문이 잘못 전달되어 interviewee 입장이 곤란해짐과 함께, 역으로 면접을 진행한 회사 그리고 interviewer가 된 분에 대해 주변에 부정적으로 이야기를 하게 됨에 따라 오히려 채용을 진행한 회사와 interviewer의 이미지 감소로 이어지게 될 수도 있다.

채용을 진행하고자 한 회사는 좀더 빨리 & 쉽게 확인을 하려다, 오히려 큰 것을 잃는 경우가 발생할 수도 있음을 조심스럽지만 꼭 알려드리고 싶다.  

실제로도 당사에서 필자 포함 함께 근무하는 컨설턴트분들께서 어느 회사의 포지션을 제안하고 상담을 하는 중에 업계 후보자를 통해서 돌아오는 반응 중,
"ㅇㅇ회사가 지난번에 레퍼런스체크를 허락도 없이 한다고 들어서 그 회사로는 지원이 조금 꺼려집니다."  라는 피드백을  접할때가 있다.

시간이 지난 몇해 전의 일이 아닌 이상, 특히나 최근 사이에 벌어진 일은 동업계 경력자분들 사이에서 공유되어 한동안 기억에 머물게 되니, 무례한 레퍼런스체크에 대한 여운이 일정기간 뇌리에 남아 재차 입에 오르게 되곤 한다.

잘해보려다가 자칫 마이너스로 돌아오는 일이 될 수 있기 때문에
레퍼런스체크에 대하여 회사 입장에서는 업무적인 면 & 절차적인 면 등을 언급하기전에, 상당히 인간적인 면을 염두에 두면 어떻게 해야할지 적절한 답을 얻을 수 있을 것이라 본다.

첫째, 역지사지(易地思之) 의 마음이다.
영원한 interviewer일 수 없고 세월이 흘러 어느 순간 다른 자리에서 자신이 interviewee가 될 수도 있다.  또는 현재 오너이신 대표님께서는 항상 interviewer의 입장으로 계실 수 있으실 것이다.  하지만 이러한 일이(합격발표 전 & 퇴직여부가 정해지기도 전에 재직중인 회사에 레퍼런스체크를 진행하여 입장이 난처해지고 때론 퇴직할 사람처럼 낙인되는 경우) 본인의 자녀 그리고 가족에게 일어난다면 어떠할지 한 템포만 늦추어 생각해본다면 이런 일들로 얼굴 붉히고 때론 법적진행이라는 말이 나오는 일은 확연히 줄어들 것이라 예상한다.

둘째, 상식적인 부분과 충분한 과정을 둘 필요가 있다.
- 합격통보를 하기전에 합격여부를 결정하기 위해, 재직중인 후보자분의 현재 다니고 있는 회사로 직접 레퍼런스체크는 하지 않아야 할 액션으로 매우 신중하게 생각하고 접근해야 한다.
현재 일시적인 구직자의 경우라면 후보자분께 동의를 구한 후 마지막 직장에 레퍼런스체크를 진행할 수도 있겠다. 하지만 재직자분에 대해서는 다르게 진행해야 한다.

- 재직자 분에 대해서 레퍼런스체크를 해야할 상황이라면 일단 최종인터뷰에 대한 합격통보가 이루어진 후, 합격자분께 레퍼런스체크가 필요하니 전 직장의 임직원 대상으로 체크에 응해주실 레퍼리를 몇 분 요청하여 받은 후 그 분들께 진행할 수 있으면 베스트이다.  참고로 현재 다니고 있는 회사에 이직 의사를 알릴 수 없으므로 보통 현 직장의 동료분을 레퍼리로 제공하지는 않는다.  (특수한 상황일 경우)합격자 본인께서 현 직장 동료까지 레퍼리로 제공하였다면 진행할 수도 있겠다. 


이미 다 얘기된 분들과 요식행위의 체크 아닌가 할 수 있으나, 그래도 필요하고 중요한 얘기는 들을 수 있게 된다.  2~3명의 레퍼리분들을 통해 진행하다보면 공통적인 이야기(교집합이 되는 그 무언가)를 꼭 들을수 있었다.  공통되지 않은 각각의 의견(평판)이 있다면 후보자와 레퍼리간의 입장들이 모두 다른 상황에 계셨던 분들이었음으로 확인되어 각 상황에서의 캐릭터를 알 수 있는 계기가 될 것이다.
 
- 동의를 받아 제공받은 레퍼리분들께 진행하는 형태가 아닌 외부기관을 통해 blind check로 하는 형태는 많이 권장하고 싶지는 않다.  필요할 경우 포지션에 따라 하기도 하나, 하지만 상호 부담이 있고 자칫 개인정보에 대한 민감한 부분도 있어 여러 난관 과정이 있을 것임을 충분히 짐작하실 것이라 생각한다.

회사 입장에서는 Reference check를 하는 이유와 목적이 분명해야 한다.
다른 회사가 하니까 & 트랜드이니까 한다는 입장은 장기적 관점의 뚜렷한 이유가 되지 못한다.
궁극적 목적은 당락 여부의 결정만이 아닌 미래를 위한 인재경영을 위해서 임직원이 될 대상 인재가 어떠한 일부분이 조금 부족하더라도 이 부분이 당사에서 일하는 동안 회사의 시스템과 제도로서 커버해줄 수 있는 범위인지 여부, 그렇게 커버만 되면 시너지가 날 인재인지에 대한 판단, 결국엔 원하는 인재와 회사 상호간에 접점을 찾아 최대의 시너지를 창출할 수 있는 「인재경영시스템」을 구축하겠다는 마인드와 목표가 있을 때 진정한 레퍼런스체크가 되지 않을까.


개인정보보호법이 강화된 후 레주메를 제출하고 요청할때에도 지나치게 개인정보를 기재하지 않는 룰과 틀이 자리잡혔고 인사본부에서도 서류관리 및 폐기를 과거보다 아주 잘 하고 있는 것으로 보이나, 유독 아직까지 논란이 되거나 곤란한 상황으로 상담을 요청해오는 케이스가 바로 레퍼런스체크 관련이다.  

더욱 발전할 수 있는 기업과 개인의 win-win 관계를 만들기 위해 성숙한 레퍼런스체크 문화가 형성되길 기원한다.

이는 연산 문제 풀듯 계산하여 답을 얻는 작업이 아닌,
사람만이 할 수 있는 감정이입과 함께 논리적으로도 충만해야 자료를 도출할 수 있는 프로세스이기에 연구와 사고의 확장이 필요할 것이다.


written by  Siwook Eom (Grace Eom),   July  27, 2020   

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