헤드헌팅 전문가가 본 ‘사장이 물어야 할 질문’

“어떤 기업은 설립한 지 몇 년이 안 됐는데도 초고속 성장을 거듭하며 세간의 주목을 받지만, 대부분의 기업은 경영자들의 간절한 꿈과 달리 떡잎 단계에서 물기가 말라버리거나 중소기업 수준을 넘어서지 못한다. 왜 이런 차이가 생기는 것일까.” 기업전문가인 신현만 커리어케어 회장은 최근 ‘사장의 생각’ (21세기북스)이라는 책을 통해 이같이 묻고 이에 대한 답을 제공한다. 저자는 자신이 접한 경영자들의 고민과 의문은 각양각색이었지만 핵심 주제는 단 하나, ‘사람’이었다고 말했다. 인원, 중간간부, 직원에 이르기까지 경영진의 머리를 가득 채우고 있는 것은 언제나 사람이라는 신 회장에게 ‘사장이라면 꼭 물어야 할 가장 중요한 질문’과 그 답을 부탁했다. 저자가 밝히는 ‘사장이 반드시 물어야 할 질문’ 5가지와 그 답을 정리했다.


1. 직원 뽑을 때 반드시 고려할 점은
- 목표 높은 사람이 조직발전 기여

면접 때 다음의 세 가지를 꼭 살펴보십시다. 먼저 ‘스마트한가?’. 스펙이 좋은 직원이라도 스마트하지 않으면 금세 업무능력이 떨어지고 조직의 부담이 되고 맙니다. 다음은 ‘성실한가?’. 성실함에 기초하지 않으면 아이디어는 시행 단계로 나아가기 어렵습니다. 마지막으로 가장 중요한 점, 바로 ‘목표가 있는가?’. 어떤 조직이든 조직의 성장과 발전에 기여하는 사람들에게는 뚜렷한 공통점을 찾아볼 수 있습니다. 분명한 목표가 있고, 그 목표가 높고 크며, 그 목표를 위해 집요하게 노력한다는 점입니다.

2. ‘하고 싶은 일’ 맡기면 성과 낼까
- 직원 희망사항보다 적성부터 파악

많은 직원들이 자신의 적성에 맞는 일과 스스로 선호하는 일을 혼동하는 경향이 있습니다. 따라서 직원들의 희망사항을 그대로 인사에 반영할 것이 아니라 직무적성을 제대로 파악하기 위한 방법을 강구해야 합니다. 인턴제도와 순환근무제도를 활성화하거나 경력사원 중심으로 직원을 뽑도록 채용시스템 개편을 고려해 보십시오.

3. 왜 ‘나쁜 보스’가 ‘착한 보스’ 이길까
- 성과로 이어지지 못하는 조직안정은 의미없는 ‘매너리즘’일 뿐

기업의 성장이 정체 상태에 놓이면 경영자들은 혁신을 고민하게 됩니다. 성과로 이어지지 못하는 조직 안정은 아무 의미가 없습니다. 매너리즘일 뿐이지요. 이때 ‘나쁜 보스’의 성과지향형 리더십이 필요합니다. 직원들이 ‘나쁜 보스’를 부담스럽고 불편하게 하더라도, 그로 인해 다소 소음이 들리더라도 일단은 감수해야 합니다. ‘나쁜 보스’의 장점이 십분 발휘될 수 있도록 돕되, 리더십 교육 등을 통해 단점을 보완해 주십시오.

4. 직원들에게 어떻게 동기부여 하나
- 의욕없고 부정적 직원 떠나보내라

조직을 이끄는 임원들 자신의 동기부여에 문제가 없는지 점검하십시오. 문제가 있는 임원은 모든 것을 부정적으로 보는 ‘부정 바이러스’에 감염돼 있을 가능성이 많습니다. 따라서 이 부정 바이러스가 퍼지지 않도록 조직에서 분리해야 합니다. 또한 회사의 비전에 동의하지 못해 업무 의욕을 갖지 못하는 직원이 있다면 과감히 떠나 보내세요.

5. 시스템과 사람 중 무엇이 먼저인가
- 스타중심 경영, 안정적 성장 방해

먼저 인재경영과 스타경영은 다르다는 점을 지적하고 싶습니다. 성과를 잘 내는 스타에 의존하는 경영은 유능한 인재를 발굴하고 육성해 기업의 성장 발전을 이끄는 경영전략과 같을 수 없습니다. 스타들이 만들어내는 성과는 그들이 떠나면 함께 사라지기 때문입니다. 스타 중심 경영은 회사의 안정적인 성장 발전을 가로막습니다. 당장은 불편함을 감수하더라도 시스템경영을 도입하십시오. 시스템이 잘 구축되고 직원들의 공감대가 충분히 이뤄진다면 오히려 직원 모두에게 스타가 될 수 있는 길이 열리고 회사의 지속성장도 가능해집니다.

문화일보