조직문화에 관하여
페이지 정보
관리자
0
222
23-12-24 10:08
본문
조직문화는 일반적으로 조직원들이 공유되고 있는 정신(가치관)과 행동양식이라고 합니다. 조직문화는 고도의 전문성/창의성을 요하는 조직, 쌍방향
상호작용이 많은 조직, 대인관계(서비스)가 많은 조직, 불확실성과 변화가 많은 조직일수록 더 중요하다고 합니다.
조직문화가 약하면 커뮤니케이션이 잘 안되는 등 조직에 병리현상이 발생하기도 하고 반대로 너무 강하면 시대가 변할 때는 발전에 장애요인이 되기도 합니다.
개인도 직장에서 성공하려면 자신의 조직문화를 잘 읽어야 합니다. 위대한 기업, 장기적으로 성공한 기업은 강한 조직문화를 가지고 있으며 환경이 불확실해지고,
업무의 지식화, 고도화될수록 조직문화를 관리하는 것이 더욱 중요해지고 있습니다.
조직이 살아남기 위해서는 2가지 즉 대외적으로 적응( External Adaptation )과 대내적으로는 통합( Internal Integration )의 기능을 발휘할수 있어야 하는데,
대외적으로는 조직의 미션과 목표 나아가서는 이를 달성하기 위한 수단과 평가에 대한 구성원 내부의 합의가 전제되어야 합니다.
대내적으로는 공통의 언어개발, 조직의 경계결정, 권력의 지위와 구분, 바람직한 행동의 기준, 그 외 과학적으로 설명하기 어려운 현상들에 대한 이해할수 있는
조직만의 고유한 기반을 만들어야 합니다. 즉 조직문화는 달리 말하면 조직의 정체성 ( Identity )을 바로 세움으로써 제대로 된 효과를 발휘하게 됩니다.
Edgar Schein에 의하면 조직문화를 만들기 위해서는 3가지가 있어야 한다고 합니다. 첫째가 인공물 (Artifacts)로 눈으로 확인할 수 있는 것이 있어야 합니다.
그 기업을 대표할수 있는 상징적인 것으로 로고, 건물, 조직기구 등 어떤 상징적으로 연상되는 인공물이 해당됩니다. 둘째 공표된 가치관 ( Espoused Values )로
그 기업에서 교육되고 있는 가치관, 비젼, 목표, 미션, 경영철학, 사훈, 제도 등이 해당됩니다. 셋째 기본전제 ( Underlying Assumptions )로 오랫동안 그 기업에서
당연시되고 있는 무의식적인 신념, 세계관, 기업관, 인간관 등을 말하고 있습니다.
유비소시어스로 설명하면 첫째 인공물은 유비의 로고, 브랜드, 파란색, 수평조직, 행직위, 문화데이 등을 말하고, 둘째 공표된 가치관은 유비의 미션 ( 기업과 인재를
연결하여 기업의 발전과 개인의 성공을 돕는다 ), 비젼( 고객이 인정하는 국내 제일의 HR 전문기업 ), 네러티브( 유비 어원 : 인재의 중요성. 제갈량을 만나 천하삼분지계 달성),
핵심가치 ( Pride, Integrity, Respect, Excellence, Communication, Innovation ), 인재상 ( Responsibility, Professional, Collaboration, Innovation ) 을 말하며,
셋째 기본전제는 유비만의 고유한 정신과 문화를 직장생활속에 정착시키기 위하여 2018년도에 만든 ‘자율과 책임의 문화가이드’가 해당됩니다.
항상 중요한 것은 만드는 것보다 전체구성원이 잘 알 수 있게 하고 정착시키는 것이 중요합니다. 모든 회의실 앞에 부착하여 볼 수 있게 하였으나 바쁜 업무로 인하여
무의식적으로 지나치게 되고 안 보게 되는 것이기도 합니다
회식때나 회의 때 유비의 미션과 문화가이드를 물어보면 대부분 잘 기억을 못합니다. 소통의 부재이고 평소 잘 알리지 못 한 것이기도 합니다.
유비의 “자율과 책임의 문화가이드 10가지” 를 나열해 보도로 하겠습니다
1. 우리는 전문가 조직입니다. 최고의 전문가가 되기 위해 항상 노력해야 하며 어디서나 프라이드를 가져야 합니다. 우리는 수임료로 수천 이상도 받습니다.
우리가 전문가가 아니라고 하는 것은 우리의 고객을 모독하는 것입니다.
2. 회사는 생동감이 넘치고 일하는 분위기여야 합니다. 그리고 매년 끊임없이 혁신하고 변화하는 조직으로 도약해야 합니다. 불편한 것을 바꾸는 것부터 시작입니다.
3. 우리는 회사의 시스템을 따라야 합니다. 업무시 인트라넷 사용은 의무여야 합니다. 아무리 이성적으로 한들 법을 이기지 못한다고 했습니다. 결국 시스템입니다.
그리고 모두가 사용할 때 그 효과는 상상외로 큽니다.
4.나이를 떠나 모두 어른으로 대접하고 존중해야 합니다. 대표부터 신입사원까지 모두 수평 조직이고 존칭을 사용하여 전문가로 대해주어야 합니다.
5. 모든 직원은 오직 사실에 근거한 의견을 바탕으로 토론하고, 시시비비 보다는 진실이 무엇이고 무엇을 해야 할지를 찾아야 합니다. 장기적인 관점으로 비즈니스와
고객을 위한 최선이 무엇일까 가 핵심입니다. 열린 사고란 자기 자신이 틀릴 수도 있다는 가능성을 받아들이는 것입니다.
6. 행복한 직장 만들기를 위해 나 자신부터 우선 실천합니다. 우리가 실시하고 있는 행직위는 모든 제도 변경을 할 수 있는 열린 토론의 장입니다.
7. 회사는 비즈니스에 대해 모두에게 투명하게 오픈하여 구성원들이 회사를 잘 이해할 수 있게 해야 합니다. 그리고 전체가 잘 소통하는 문화와 서로 시너지가 되고
배우면서 향상할 수 있는 강력한 파워풀을 만들기 위해 노력해야 합니다.
8. 자신만의 좋은 원칙을 만들고 그 원칙을 항상 습관화하기 위해 노력합니다.
9. 인재영입에 힘 써야 합니다. 결국은 사람입니다. 좋은 인재는 주변까지 환하게 밝혀줍니다. 회사 개인 모두에게 도움이 됩니다.
10. 멋지게 헤어질 줄도 압니다. 아무리 능력 있는 사람도 현재 우리와 맞지 않을 수 있습니다. 다른 회사에 맞는 자리가 있습니다. 좋은 헤어짐은 얼마든지 가능하고
우리는 출신 직원이 자랑스러워야 할 그런 기업이 되어야 합니다.
최근에 문화가이드 10번째를 언급하는 경우가 종종 있습니다. 당장은 마음이 아프고 아쉽지만 분명 떠나는 분에게 더 잘 맞고 필요로 하는 자리가 있을것입니다.
그동안 회사의 성장에 기여한 공로에 감사하며, 새로운 자리에 가서도 우리회사에서 잘 할때처럼 멋지게 성공할것이라고 생각합니다.
그리고 기회가 되면 더 큰 모습으로 다시 만날수 있습니다. 그래서 송별회도 즐거울 수 있습니다.
상호작용이 많은 조직, 대인관계(서비스)가 많은 조직, 불확실성과 변화가 많은 조직일수록 더 중요하다고 합니다.
조직문화가 약하면 커뮤니케이션이 잘 안되는 등 조직에 병리현상이 발생하기도 하고 반대로 너무 강하면 시대가 변할 때는 발전에 장애요인이 되기도 합니다.
개인도 직장에서 성공하려면 자신의 조직문화를 잘 읽어야 합니다. 위대한 기업, 장기적으로 성공한 기업은 강한 조직문화를 가지고 있으며 환경이 불확실해지고,
업무의 지식화, 고도화될수록 조직문화를 관리하는 것이 더욱 중요해지고 있습니다.
조직이 살아남기 위해서는 2가지 즉 대외적으로 적응( External Adaptation )과 대내적으로는 통합( Internal Integration )의 기능을 발휘할수 있어야 하는데,
대외적으로는 조직의 미션과 목표 나아가서는 이를 달성하기 위한 수단과 평가에 대한 구성원 내부의 합의가 전제되어야 합니다.
대내적으로는 공통의 언어개발, 조직의 경계결정, 권력의 지위와 구분, 바람직한 행동의 기준, 그 외 과학적으로 설명하기 어려운 현상들에 대한 이해할수 있는
조직만의 고유한 기반을 만들어야 합니다. 즉 조직문화는 달리 말하면 조직의 정체성 ( Identity )을 바로 세움으로써 제대로 된 효과를 발휘하게 됩니다.
Edgar Schein에 의하면 조직문화를 만들기 위해서는 3가지가 있어야 한다고 합니다. 첫째가 인공물 (Artifacts)로 눈으로 확인할 수 있는 것이 있어야 합니다.
그 기업을 대표할수 있는 상징적인 것으로 로고, 건물, 조직기구 등 어떤 상징적으로 연상되는 인공물이 해당됩니다. 둘째 공표된 가치관 ( Espoused Values )로
그 기업에서 교육되고 있는 가치관, 비젼, 목표, 미션, 경영철학, 사훈, 제도 등이 해당됩니다. 셋째 기본전제 ( Underlying Assumptions )로 오랫동안 그 기업에서
당연시되고 있는 무의식적인 신념, 세계관, 기업관, 인간관 등을 말하고 있습니다.
유비소시어스로 설명하면 첫째 인공물은 유비의 로고, 브랜드, 파란색, 수평조직, 행직위, 문화데이 등을 말하고, 둘째 공표된 가치관은 유비의 미션 ( 기업과 인재를
연결하여 기업의 발전과 개인의 성공을 돕는다 ), 비젼( 고객이 인정하는 국내 제일의 HR 전문기업 ), 네러티브( 유비 어원 : 인재의 중요성. 제갈량을 만나 천하삼분지계 달성),
핵심가치 ( Pride, Integrity, Respect, Excellence, Communication, Innovation ), 인재상 ( Responsibility, Professional, Collaboration, Innovation ) 을 말하며,
셋째 기본전제는 유비만의 고유한 정신과 문화를 직장생활속에 정착시키기 위하여 2018년도에 만든 ‘자율과 책임의 문화가이드’가 해당됩니다.
항상 중요한 것은 만드는 것보다 전체구성원이 잘 알 수 있게 하고 정착시키는 것이 중요합니다. 모든 회의실 앞에 부착하여 볼 수 있게 하였으나 바쁜 업무로 인하여
무의식적으로 지나치게 되고 안 보게 되는 것이기도 합니다
회식때나 회의 때 유비의 미션과 문화가이드를 물어보면 대부분 잘 기억을 못합니다. 소통의 부재이고 평소 잘 알리지 못 한 것이기도 합니다.
유비의 “자율과 책임의 문화가이드 10가지” 를 나열해 보도로 하겠습니다
1. 우리는 전문가 조직입니다. 최고의 전문가가 되기 위해 항상 노력해야 하며 어디서나 프라이드를 가져야 합니다. 우리는 수임료로 수천 이상도 받습니다.
우리가 전문가가 아니라고 하는 것은 우리의 고객을 모독하는 것입니다.
2. 회사는 생동감이 넘치고 일하는 분위기여야 합니다. 그리고 매년 끊임없이 혁신하고 변화하는 조직으로 도약해야 합니다. 불편한 것을 바꾸는 것부터 시작입니다.
3. 우리는 회사의 시스템을 따라야 합니다. 업무시 인트라넷 사용은 의무여야 합니다. 아무리 이성적으로 한들 법을 이기지 못한다고 했습니다. 결국 시스템입니다.
그리고 모두가 사용할 때 그 효과는 상상외로 큽니다.
4.나이를 떠나 모두 어른으로 대접하고 존중해야 합니다. 대표부터 신입사원까지 모두 수평 조직이고 존칭을 사용하여 전문가로 대해주어야 합니다.
5. 모든 직원은 오직 사실에 근거한 의견을 바탕으로 토론하고, 시시비비 보다는 진실이 무엇이고 무엇을 해야 할지를 찾아야 합니다. 장기적인 관점으로 비즈니스와
고객을 위한 최선이 무엇일까 가 핵심입니다. 열린 사고란 자기 자신이 틀릴 수도 있다는 가능성을 받아들이는 것입니다.
6. 행복한 직장 만들기를 위해 나 자신부터 우선 실천합니다. 우리가 실시하고 있는 행직위는 모든 제도 변경을 할 수 있는 열린 토론의 장입니다.
7. 회사는 비즈니스에 대해 모두에게 투명하게 오픈하여 구성원들이 회사를 잘 이해할 수 있게 해야 합니다. 그리고 전체가 잘 소통하는 문화와 서로 시너지가 되고
배우면서 향상할 수 있는 강력한 파워풀을 만들기 위해 노력해야 합니다.
8. 자신만의 좋은 원칙을 만들고 그 원칙을 항상 습관화하기 위해 노력합니다.
9. 인재영입에 힘 써야 합니다. 결국은 사람입니다. 좋은 인재는 주변까지 환하게 밝혀줍니다. 회사 개인 모두에게 도움이 됩니다.
10. 멋지게 헤어질 줄도 압니다. 아무리 능력 있는 사람도 현재 우리와 맞지 않을 수 있습니다. 다른 회사에 맞는 자리가 있습니다. 좋은 헤어짐은 얼마든지 가능하고
우리는 출신 직원이 자랑스러워야 할 그런 기업이 되어야 합니다.
최근에 문화가이드 10번째를 언급하는 경우가 종종 있습니다. 당장은 마음이 아프고 아쉽지만 분명 떠나는 분에게 더 잘 맞고 필요로 하는 자리가 있을것입니다.
그동안 회사의 성장에 기여한 공로에 감사하며, 새로운 자리에 가서도 우리회사에서 잘 할때처럼 멋지게 성공할것이라고 생각합니다.
그리고 기회가 되면 더 큰 모습으로 다시 만날수 있습니다. 그래서 송별회도 즐거울 수 있습니다.
